Управление человеческими ресурсами it-проектa

Место человеческого фактора в развитии организации

Определение 1

Человеческий фактор в управлении организацией – это влияние людей, связанных с организацией, на происходящие в ней процессы управления.

Возрастание мобильности капитала и технологий приводит к тому, что конкурентоспособность начинает определяться в первую очередь качеством, производительностью и гибкостью человеческих ресурсов. Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль человека в современном производстве подвергается трансформации.

Руководители крупных корпораций указывают на наличие тесной связи между кризисным состоянием управления «человеческими ресурсами» и обострением (на фоне общей конфликтной природы организации труда в типичном капиталистическом обществе) противоречий между технократическими подходами, сформировавшимися за время индустриального развития, и новыми требованиями экономического роста научно-технического типа. Преодоление управленческих кризисов напрямую влияет на перспективы экономического развития не только отдельных предприятий, но и страны в целом.

Руководители известнейших брендов уже несколько десятилетий утверждают, что люди являются главным источником производительности, наиболее ценным ресурсом фирмы. Хоть и с запозданием, но человек был признан главной общественной производительной силой. Этот факт непосредственно воплощается в повышении внимания со стороны менеджмента к использованию:

физического,
психического,
эмоционального потенциала работников.

Иными словами, происходит активизация человеческого фактора:

исполнительских,
организаторских,
творческих способностей.

Чтобы характеризовать человеческий фактор, ученые и практики используют ряд понятий, близких по содержанию, но в то же время имеющих значительные отличия, требующие производить такое разделение.

Определение 2

Под рабочей силой понимают совокупность умственных и физических способностей человека, используемых им для производства благ и услуг.

Рабочая сила, если рассматривать ее в непосредственном приложении к процессу труда, является потенциальной величиной. Функционирующая способность, воплощенная рабочая сила выражается в труде. Иными словами, рабочая сила рассматривается как способность к труду, а сам трудя является целесообразной деятельностью человека.

Рабочая сила – это особый товар, качественные отличия которой состоят в значительной пластичности, способности к изменению характеристик и за счет этого мощному влиянию на конъюнктуру рыночного спроса и предложения. У каждого человека есть индивидуальный диапазон товарных характеристик, которые в той или иной мере востребованы на рынке труда. Ширина этого диапазона определяется:

знаниями,
умениями,
навыками,
личностными свойствами,
опытом,
способностью к приобретению нового опыта (осознаваемой или потенциальной).

Определение 3

Трудовые ресурсы – это социально активное население.

Понятие трудовых ресурсов наиболее широко применялось в условиях плановой экономики. Начиная с 1980-х более активное применение получили термины «трудовой потенциал» и «человеческий фактор», отражающие активную роль человека в экономике. Этот подход лучше отражает новую социальную ситуацию, характеризующуюся недостаточной эффективностью использования живого труда. Смысл термина «человеческий фактор» более глубокий, чем «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». При этом имеет место проблема отчуждения наемных рабочих от себя в процессе труда. Проявлением неудовлетворенности наемных рабочих служат такие факты:

текучесть кадров,
повышение числа прогулов и опозданий,
снижение производительности труда,
отсутствие творческого роста.

Определение 4

Человеческий фактор – это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Иными словами, понятие «человеческий фактор» включает в себя разные измерения человека: как гражданина, трудящегося, семьянина и т.д. – то есть человека во всем многообразии его помыслов и чувств.

Определение 5

Личный (личностный) фактор производства является выражением всего многообразия качеств работника (субъекта), которые проявляются в ходе осуществления им трудовой деятельности.

Методологический подход к определению влияния человеческого фактора на работоспособность информационной системы

положение, когда требуемое действие не выполняется должным образом (например, не выполнение регламента администрирования базы данных);
действие, выполняемое слишком большим или слишком малым усилием, либо без требуемой точности (например, неточности при заполнении форм ввода, ошибки неточного ввода данных и т.д.);
действие, выполняемое в неподходящее для него время (например, несвоевременный ввод информации, задержка обработки информации и т.д.);
действие, выполняемое с нарушением очередности исполнения (например, подготовка итогового аналитического отчета при незавершенном процессе обработки данных);

дефицит времени (частота совершения ошибок при обработке информации является логарифмической функцией скорости поступления информации);
перегрузка информацией (количество ошибок возрастает при перегрузке, в частности, при увеличении числа источников информации);
степень подготовки (более подготовленные специалисты совершают в среднем меньше ошибок);
психологические особенности человека (кроме того, работа, выполняемая с интересом, как правило, менее ошибочна);
«сенсорный голод» (увеличение частоты ошибок при длительном выполнении монотонной работы из-за малой нагрузки органов чувств).

q – частота ошибок после обучения;
q – начальное значение частоты ошибок (до обучения);
q_c – установившееся стационарное значение частоты ошибок (для обученных операторов);
n – накопленная сумма операций ввода, выполненных оператором в предыдущих циклах обучения (работы);
N – «постоянная обучения», характеризующая продолжительность обучения оператора.

nNqq_cq_cNn1qq_cN

q = 0,27 (новички, не умеющие работать с информационной системой),
q_c = 0,018 (операторы, прошедшие 4 и более тренировок)

qq₀₁P_рв

M – количество последовательных процессов ручного ввода,
N_н.у.– количество операторов, по которым собрана статистика об ошибках.

Vq_рв-4 V1,77

анализ задачи или подсистемы информационной системы;
определение степени загруженности задач и подсистем «ручными» операциями, выполняемыми персоналом;
определение возможных ошибок персонала;
количественное или качественное определение влияния человеческого фактора на надежность информационной системы и достоверность хранящейся в ней информации;
рекомендации по автоматизации задач информационной системы, направленные на снижение влияния человеческого фактора.

PQPP_рвP_рвP_рвP_рвQ_рвP_рвP_рвQ_рвQ_рвТаблица 2

Степень загруженности задачи ручными операциями	Оценка процента ошибок ввода данных Q_рв *
Ручная операция выполнена с проверкой	Ручная операция выполнена без проверки
Низкая	0,0001 – 0,003 (0,01 – 0,3 %)	0,01 – 0,05 (1 – 5 %)
Средняя	0,001 – 0,010 (0,1 – 1,0 %)	0,02 – 0,10 (2 – 10 %)
Высокая	0,001 – 0,015 (0,1 – 1,5 %)	0,02 – 0,12 (2 – 12 %)
Очень высокая	0,003 – 0,022 (0,3 – 2,2 %)	0,05 – 0,15 (5 – 15 %)

* без учета влияния утомления на результаты работы

Таблица 3

№	Характеристика	Оценка: высокая – 1, низкая – 0
1	Оценка количества выполняемых в задаче ручных операций	0 или 1
2	Трудоемкость ввода данных	0 или 1
3	Сложность работы с пользовательским интерфейсом	0 или 1
4	Темп выполнения «ручной» работы	0 или 1
5	Итого (степень загруженности):	1 – Низкая 2 – Средняя 3 – Высокая 4 – Очень высокая

Компетенции и качества руководителя проекта

Как было сказано выше, для выполнения своей роли руководитель проекта должен обладать определенным минимумом полномочий:

участвовать в формулировании проекта и ограничений;
иметь право голоса при назначении специалистов, ответственных за выполнение отдельных заданий;
поручать членам команды выполнение отдельных заданий;
получать информацию об указаниях и решениях, касающихся проекта,
проводить все совещания по проекту,
иметь право одобрения и приема результатов проекта или возвращения на доработку неудовлетворительно выполненных отдельных заданий.

Пример из нашей практики.
Клиент обратился к нам с задачей создать дополнительный канал продаж для привлечения новых клиентов и увеличения продаж. При этом он не был уверен, что продукт привлечет новых клиентов, и сказал об этом своему project manager’у.
PM принял решение выстроить работу по концепции Lean Startup: с минимальными затратами протестировать гипотезу о том, что приложение найдет свой отклик среди пользователей. Клиент принял это предложение. Но руководитель проекта понимал, что даже в таком варианте продукт может оказаться нежизнеспособным, если не будет интересен целевой аудитории. Он обсудил с командой вводные данные. Они подготовили новую идею и презентовали ее заказчику. Новая концепция продукта обеспечивала более широкий функционал и вариативность, а главное – позволял клиенту самостоятельно тестировать подобные гипотезы, меняя тематику, целевую аудиторию и каналы распространения. Так произошел перезапуск идеи, или pivot – изменение направления стартапа с целью его дальнейшего развития и сохранения жизнеспособности. В результате уже через 1 месяц команда разработала MVP-версию продукта.
Клиент был доволен таким подходом: PM проявлял инициативность и принимал решения в интересах проекта. В дальнейшем мы реализовали с этим заказчиком еще не один проект.
Все это было бы невозможным без достаточной свободы в принятии решений у руководителя проекта. Кроме того, важную роль играют:

опыт руководства проектами;
ситуативная компетентность;
руководство с учетом мнений и идей команды;
авторитет;
личные способности.

Опыт руководства проектами. Перед project manager’ом стоит целый ряд заданий, для выполнения которых ему требуется знание различных методов руководства

Это особенно важно в процессах планирования и контроля. Также руководство в рамках проекта означает повышение собственной ответственности сотрудников («empowering leadership») и их компетенций, то есть перед project manager стоит задача профессионального обучения и развития команды применительно к проекту

Кроме этого, для PM важно иметь опыт подбора членов команды, ориентируясь на их hard- и soft skills. Ситуативная компетентность. Project manager’у необходимо обладать достаточными профессиональными знаниями в той области, где осуществляется проект. От его экспертизы будет зависеть планирование сроков, расходов и ресурсов. Руководство с учетом мнений и идей команды помогает сохранить равновесие между личной целеустремленностью PM и уважительным отношением к коллективу и отдельным специалистам.

Авторитет

Сложность и важность задач должны коррелировать с практическим опытом как специалистов, так и руководителя. Тогда команда будет доверять его решениям и будет следовать за ним.К личным качествам относятся инициативность, умение организовывать работу и управлять рисками проекта и т.д.

Основные понятия и определения

способность к адаптации,
способность к утомлению,
способность к отдыху,
возможность совершения ошибки,
способность принимать решения,
способность запоминания информации,
способность переносить информационную перегрузку,
способность к обучению [].

Коэффициент готовностиК_гТ_оТ_вДоступностьDDК_гТаблица 1

	Время работы (часы работы)
1-ый – 6-ой	7-ой	8-ой	9-ый	10-ый	11-ый
Производительность (% от нормы)	100	94	88	81	74	67
Процент безошибочности	0,96	0,9	0,85	0,78	0,71	0,64
Реальное время операции с учетом повторных работ (часов)	6,25	1,11	1,18	1,28	1,4	1,56
Достоверность результатов ввода (процент ошибок с учетом логических проверок и повторного ввода)	0,999	0,996	0,994	0,991	0,988	0,985
Верхняя граница достоверности	0,9995	0,998	0,997	0,995	0,993	0,991
Нижняя граница достоверности	0,997	0,993	0,991	0,987	0,983	0,979

Какие задачи решает руководитель проекта

Задачи project manager’а зависят от особенностей проекта, организационной формы и других факторов

Важно уложить реализацию в тройственное ограничение: сроки, стоимость, качество, т.е. проектный треугольник

Для этого используются различные инструменты планирования, контроля и управления. Но также в успехе проекта ключевую роль играет удовлетворенность всех его участников – тот самый социальный аспект, про который мы писали в прошлом пункте.

В фазе планирования, в первую очередь, происходят коммуникации с:

участниками своей команды и смежных команд (например, службой качества, pr-специалистами и др.);
другими командами, если они есть.

При этом образуется сеть взаимоотношений для дальнейших проектных работ. Ключевые задачи планирования:

участие в формулировании целей проекта;
разделение проекта на подпроекты и рабочие пакеты;
определение главных рубежей/вех;
формирование проектной команды;
разработка графика сроков и работ.

В фазе управления и контроля многое зависит от объема фактически предоставленных прав руководителю проекта. Ему необходимо давать указания и принимать локальные решения, чтобы действовать «здесь и сейчас» и достигать успеха проекта.

Ключевые задачи управления:

планирование и координация ресурсов;
выполнение административных заданий;
подготовка и проведение проектных совещаний;
контроль промежуточных результатов (например, совещания-обзоры);
планирование и проведение мероприятий по устранению выявленных отклонений;
выявление рисков и методов их минимизации.

Ключевые задачи контроля:

регистрация отклонений от плана и управление ими;
регулярное доведение информации до участников проекта.

Взаимодействие с командой

Руководитель проекта – он же менеджер проекта, project manager, PM и ПМ:

осуществляет контроль над работой всей проектной команды и каждого члена в отдельности;
является главным контактным лицом со всеми заинтересованными сторонами: например, клиентом и его командой, pr-службой и т.д.

Также работа project manager’а включает в себя еще и социальный аспект. Он мотивирует команду, сопровождает ее работу и следит за отношениями внутри группы и удовлетворенностью клиента. То есть он сохраняет баланс между выполнением требований двух сторон и комфортной организацией процессов.

При этом руководитель проекта отличается от тимлида тем, что первый более тесно общается с клиентом, в том числе по бюджетной составляющей, а последний отвечает за техническое управление.

Методы управления человеческим фактором

Одной из значимых проблем, с которой сталкиваются менеджеры, является проблема исполнения.

Исполнение может быть задано следующей формулой: Исполнение = индивидуальные свойства работника х усилия х организационная поддержка.

Индивидуальные свойства влияют на то, способен ли работник выполнить полученное задание. Усилия зависят от желания исполнить задание. Организационная поддержка создает возможность для исполнения.

Для осуществления эффективного управления целесообразно рассматривать несколько подсистем, влияющих на индивидуальное поведение:

биологически обусловленная подсистема личности (пол, раса, возраст, физические особенности, свойства темперамента),
индивидуальные формы отражения реальности (мышление, внимание, память),
подсистема опыта (умения, навыки, знания),
социально обусловленная подсистема (отношения между людьми, управленческая направленность для руководителя). Руководитель должен учитывать особенности возраста и темперамента своих подчиненных

Возраст позволяет работнику накопить опыт, сформировать умения и навыки. С другой стороны, с возрастом увеличивается число стереотипов и может снижаться работоспособность (степень снижения определяется сложностью решаемых им задач и способностью постоянно обучаться). Темперамент влияет на динамику психической деятельности

Руководитель должен учитывать особенности возраста и темперамента своих подчиненных. Возраст позволяет работнику накопить опыт, сформировать умения и навыки. С другой стороны, с возрастом увеличивается число стереотипов и может снижаться работоспособность (степень снижения определяется сложностью решаемых им задач и способностью постоянно обучаться). Темперамент влияет на динамику психической деятельности.

Человеческий фактор в инновационной деятельности

Тема:

Человеческий
фактор в инновационной деятельности

Теоретическая
часть

Трудовые ресурсы,
выступая в качестве субъективного фактора производства, представляет собой
совокупность физических и умственных способностей человека, его способностей к
труду.

Качество трудовых
ресурсов:

·
проявляется
в производительной силе труда и определяется временем на обучение и
формирование работника;

·
отражает
общий образовательный уровень, уровень профессиональных знаний и навыков,
длительность и условия работы по специальности;

·
обусловлено
общим уровнем культуры и интеллектуальных способностей работника, системой
ценностей, морально-нравственными и волевыми качествами, гражданской
активностью и другими социально приобретенными свойствами.

Последние из
приведенных свойств личности проявляются в любом виде деятельности, в том числе
и в процессе получения профессиональных знаний и навыков.

Большое значение в
процессах управления персоналом придается оценке и использованию качественных
характеристик специалистов и руководителей:

·
потребностей
и способностей к творчеству;

·
предприимчивости;

·
умению
работать в команде;

·
потенциальных
возможностей развития;

·
нравственной
надежности и т.д.

Широко
применяются различные методы мотивации работников и создание атмосферы работы,
способствующей творчеству.

Подчеркивать
уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой
производительности в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность
атмосфере; уважать права человека; поддерживать открытые и доверительные
отношения и уважение работников друг к другу; нести ответственность за обучение
и повышение квалификации персонала. Поощрять инициативу каждого, направляя и
одновременно обеспечивая свободную творческую деятельность; поощрять принятие
на себя ответственности в сложных ситуациях.

Предоставлять
возможность каждому для реализации индивидуальных способностей; правильно
осуществлять расстановку кадров; повышать ответственность руководителей за
развитие трудового потенциала подчиненных.

Предоставлять
всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошо выполненную работу;
оценивать результаты производственной деятельности по достижению поставленных
целей.

В настоящее
время создание инноваций представляет собой массовое явление — создается
«индустрия изобретений» 2, с.42. Хотя при этом каждое нововведение является
уникальным и представляет собой результат сугубо индивидуального творческого
процесса.

Развитие
«индустрии изобретений» требует серьезного ресурсного обеспечения. Для
разработки и выведения на рынок нового продукта требуются научные, проектно-конструкторские,
технологические, маркетинговые и другие подразделения. Требования современного
рынка к качеству и представлению новой продукции очень высоки и их успех
обеспечивается применением разнообразных знаний. Поэтому создание нового
продукта — это коллективный результат работы разных специалистов.

В силу этого
углубляется разделение труда между индивидуальными изобретателями и
коллективами промышленных предприятий, создающих нововведения. Безусловно,
значение изобретателей и ученых, как генераторов новых идей, остается главным и
исходным импульсом появления инноваций.

Особенностью
инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям.

Следует
выделить особую категорию людей, увлеченных своим делом, энтузиастов.

Заключение

Project manager, как и любой руководитель, обладает широкой ответственностью в рамках проекта:

за результаты – достижение целей проекта, разработанные решения проблем;
за персонал – состав команды и квалификацию;
за бюджет – соблюдение установленных рамок расходов;
за сроки – соблюдение графика времени;
за предоставленную технику.

Круг его обязанностей достаточно широк – от постановки задач до принятия решения о выпуске версии приложения. Если собрать все требования воедино, может возникнуть вопрос: существует ли идеальный руководитель проекта. Подготовка project manager’ов с широким спектром знаний и способностей – задача проектного менеджмента: путем обучения и наставничества развивается резерв профессионалов.
Начинающие специалисты могут освоить необходимые навыки на обучающих программах нашей компании, в том числе интенсивах и практикумах. Следите за мероприятиями на нашей странице в TimePad.Полезные Telegram-каналы по управлению проектами:

Если хотите почувствовать себя PM-супергероем – сохраняйте наш Telegram-стикерпак: https://t.me/addstickers/PM_SimbirSoft

Заключение

Литература

Дружинин Г.В. Человек в моделях технологий. Часть I: Свойства человека в технологических системах. – М.: МИИТ. 1996 – 124 с.
Акимова Г.П., Соловьев А.В. Методология оценки надежности иерархических информационных систем. // Системный подход к управлению информацией. / Труды ИСА РАН. Т. 23. М.: КомКнига, 2006. С. 18 – 47.
Цибулевский И.Е. Ошибочные реакции человека-оператора. – М.: Сов. Радио, 1979 – 208 с.
Киреенко В.Е. Человеческий фактор корпоративных информационных систем (на примере Томского горисполкома). — Вестник Томского государственного университета №275, апрель 2002 г.
Ветлугин К. Человеческий фактор. Computerworld №11, 2006