Как изменилось корпоративное обучение в период пандемии

Какую роль играют T&D-специалисты

Разработка собственных курсов предсказуемо ложится на плечи отделов внутреннего обучения: только 26% привлекают к этому сторонних подрядчиков, а вот 64% самостоятельно создают программы и контент для них.

Отчёт «Эквио» «Исследование рынка российского e-learning»Инфографика: «Эквио»

Возможно, поэтому в подавляющем большинстве компаний (судя по ответам 77% опрошенных представителей) T&D — «универсальные солдаты» и на все руки мастера. То есть разработкой дистанционного обучения занимаются люди, для которых это всего лишь одна из множества рабочих задач.

Авторы исследования объяснили: «Специалист по обучению в современных компаниях — это проджект-менеджер, который принимает задачу от внутреннего бизнес-заказчика и дальше управляет методологами, дизайнерами, монтажёрами, тренерами, IT-специалистами и так далее».

Причиной такого положения дел стала пандемия, считает Павел Безяев. Если когда-то дистанционным обучением занимались отдельные сотрудники, то принудительный переход в онлайн практически стёр границы для всех. «Те, кто раньше занимались „очкой“, теперь считают себя универсалами. Возможно, те, кто дистанционкой занимались, переквалифицировались», — объяснил он.

Примечательно, что в российских компаниях в среднем на 263 сотрудника приходится один специалист по обучению. Конечно, чем шире штат, тем крупнее там отдел обучения и развития, но и объём задач, который на них ложится, получается больше:

• при штате от 100 до 1000 сотрудников обучением занимаются пять человек (один специалист на 130 сотрудников);
• при штате от 1000 до 3000 сотрудников — 10 человек (один специалист на 300 сотрудников);
• от 3000 до 20000 сотрудников — 27 человек (один специалист на 600 сотрудников).

Какого результата ждут от всего этого

Главная цель — чтобы школьникам во всех регионах России стал доступен качественный и, что очень важно, верифицированный цифровой образовательный контент, а также сопутствующие сервисы. Ожидается, что все образовательные программы общего образования можно будет реализовывать с применением электронного обучения через единую систему Минпросвещения, интегрированную с региональными ресурсами

Фото: Veselin Borishev / Shutterstock

Согласно стратегии, это пойдёт на пользу всем сторонам образовательного процесса:

• Школьники смогут использовать цифровой контент для персонализированного развития, а в определении собственной траектории им поможет ИИ.
• У учителей станет в несколько раз меньше рутинной работы за счёт автоматизированной проверки домашних заданий, электронного расписания и документооборота, а возможностей для повышения квалификации — больше.
• Родители улучшат контакт со школой.
• Государство получит электронную отчётность и выйдет на новый уровень управления образовательной системой на основе объективных данных и удобных для граждан сервисов.
• Школы смогут реализовывать индивидуальные траектории развития учащихся, применяя передовые цифровые технологии.

В образовательном сообществе на документ Минпросвещения, как и на аналог от Минобрнауки, отреагировали с недоверием. С одной стороны, сейчас только в 37% российских школ подключён скоростной интернет — значит, остальным школам ещё далеко до автоматизированной системы управления с отгрузкой данных. С другой стороны, в ставке на автоматизацию многие видят угрозу для занятости учителей: а нужен ли будет педагог, когда персонализацию, обратную связь и сбор достижений ученика возьмёт на себя ИИ? Этого опасаются, например, в профсоюзе «Учитель».

Как всё будет на самом деле, покажет время: это не первые и, вероятно, не последние проекты цифровизации образования.

Чего хотят пользователи: интересно, качественно, полезно

Обучение должно удовлетворять интересам и ожиданиям не только заказчика — бизнеса, но и сотрудников, иначе у них просто не будет мотивации учиться. И в этих ожиданиях и интересах тоже происходит много нового.

Внимание к качеству контента

Эксперты согласились с тем, что за время пандемии всё больше людей открыли для себя доступный цифровой образовательный контент высокого качества — начиная от сторонних онлайн-курсов и заканчивая бесплатными лекциями TED от мировых экспертов в той или иной сфере. Такая «насмотренность» привела к тому, что у пользователей выросли ожидания от качества корпоративных курсов. Они сравнивают их не с тем, что было раньше в компании, а с тем, к чему они привыкли на других — глобальных — площадках.

Серьёзно возросло требование к качеству контента, который выдаёт обучающая среда. Это неплохо, люди стали в хорошем смысле избалованы и предъявляют определённые требования к тому, что мы им даём и в каком формате. Но нашу нынешнюю работу стали сравнивать даже не с той же работой в офлайне, а с тем, что давно и профессионально делается в онлайн-среде, — отметила руководитель отдела по обучению и развитию персонала Gedeon Richter Russia Алла Великанова.

Фото: Lordn / Shutterstock

Совмещение разных форматов

Говоря об обучающем контенте, участники затронули вопрос, какая его форма — текст или видео — сейчас более предпочтительна для пользователей.

Олег Замышляев считает текст куда более удобным для восприятия, удержания внимания и оперативного поиска нужной информации. Значимость текстовых форматов, уверен эксперт, растёт. В подтверждение своих слов он привёл статистику: в 2,5–3,5 раза больше пользователей прочтут материал, нежели посмотрят его. Кроме того, текст дешевле в производстве.

Алла Великанова, не отрицая пользу текстов, подчеркнула, что популярность и простота восприятия, тем не менее, не всегда отвечают потребностям аудитории или целям обучения. Поэтому нельзя строить обучение только на текстовых форматах. В пример она привела свою компанию, где лонгриды используются в обучении, но дополняются видео, аудио и перекрёстными ссылками.

В свою очередь Елена Тихомирова добавила, что при выборе формата стоит учитывать и его продуктивность в обучении, и комфорт пользователя — а всё это достигается не только благодаря формату, но и качеству контента.

Владимир Казаков обратил внимание также на трудности производства: «Никого не устраивает только текст, всем нужно что-то дополнительное. Кроме того, он сложен в производстве: написать текст, который передаёт эмоции, сложнее, чем записать себя на телефон или на камеру ноутбука

Сесть перед ноутбуком, представить, что у тебя вебинар, нажать „Запись“ и потом „Стоп“ — проще, чем писать, редактировать, возвращаться, переделывать».

Грамотная методика вместо харизмы

Переход в онлайн и массовое использование видеоконтента изменили значимость харизмы тренеров в корпоративном обучении. На первый план вышли качество и методика подачи контента

Связано это с тем, что удержать внимание слушателей в онлайне в течение длительного времени тяжело — уже через 45 минут аудитория устаёт. «А если ты методику хлёсткую выстроишь, то и через два с половиной часа людей продержишь», — подчеркнул Олег Замышляев.

Эту позицию поддержала и Алла Великанова. Она отметила, что наблюдает это в собственной практике: если раньше харизматичность ценилась как уникальное качество, то теперь в цене совсем другие категории.

Онлайн всех уравнял: люди хотят видеть рафинированную говорящую голову, но она говорит хорошо, правильно, этот человек хорошо выглядит, и он более стандартный. Здесь важна не харизма, а те прикольные штуки, которыми реально, а часто только ими и возможно, увлечь, завлечь, удержать аудиторию, которая к тебе пришла, — считает эксперт.

Обучение на результат и даже на опережение

Всё больше пользователей хотят учиться именно тому, что точно пригодится им в работе и принесёт реальную ощутимую пользу. При этом, отметил Олег Замышляев, растёт потребность получить максимум от обучения не просто за единицу времени, а за «единицу концентрации внимания».

Инструменты общения

Обычно в компании существует два инструмента коммуникации между сотрудниками и кадровой службой — почта и личное взаимодействия. При этом документы могут формироваться в совершенно разных системах: «1С», SAP или IBM WebSphere. Если понадобится выстроить одну, общую для всех, точку коммуникации, придется учитывать мнение ИТ-департамента, отдела управления персоналом, службы безопасности и самих пользователей. Все требования нужно уложить в красивый, удобный и понятный интерфейс. Михаил Сагалов, владелец продуктов «Форсайт.Мобильная платформа», подробно рассказал, какие функции нужно предусмотреть, чтобы все остались довольны.

Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса, Directum: Качественная цифровизация документооборота достигается интеграцией с кадровыми системами

Илья Алимпиев, ИТ-директор «Эркафарм»: Был вопрос: как вы заставляете сотрудников перейти на ЭДО? Мы не заставляем. Если кому-то хочется ездить в офис на подписание бумаг — пожалуйста, пускай едет

Сергей Сайганов, старший юрист, CTO, Comply: Наши клиенты все чаще начали интересоваться тем, насколько их ИТ-системы корректно отрабатывают требования законодательства.

Михаил Сагалов, владелец продуктов «Форсайт.Мобильная платформа»: Все данные на мобильном устройстве должны быть защищены. Нужно предусмотреть готовую ролевую модель сотрудника, добавить аутентификацию и шифрование

Лилия Додонова, руководитель отдела персонала, Unilever: Когда случилась пандемия, мы спокойно перешли на новый формат работы благодаря тому, что у нас уже все было налажено

Елена Нежельская, руководитель направления, группа НЛМК: У нас промышленная компания. Из 52 тыс. сотрудников 35 тыс — рабочий персонал, который тоже должен быть вовлечен в цифровые процессы. Как сделать так, чтобы все сотрудники могли в полной мере осознать ценность этих решений и использовать их?

Мария Ворсина, исполнительный руководитель корпоративного университета TMK2U: Нельзя не заниматься корпоративной культурой, она является связующим элементом, общим знаменателем развития компании.

Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса, Directum: Качественная цифровизация документооборота достигается интеграцией с кадровыми системами

Например, хорошо, когда все HR-процессы можно осуществлять в одном мобильном клиенте, особенно, если он позволяет добавлять новые сервисы, процессы или виджеты. Все данные на мобильном устройстве должны быть защищены. Нужно предусмотреть готовую ролевую модель сотрудника, добавить аутентификацию и шифрование.

Личный кабинет будет пользоваться успехом, если помогает сотруднику в адаптации, планировании отпуска, при оформлении больничного. Михаил Сагалов уверен, что его компании удалось создать именно такое решение: оно масштабируется, интегрируется с популярными корпоративными системами и полностью удовлетворяет требованиям безопасности.

Требования к мобильному приложению

«Несмотря на то, что мы — большая международная компания со штаб-квартирой в Лондоне, мы пользуемся общедоступными инструментами, — говорит Лилия Додонова, руководитель отдела персонала, Unilever. — Когда случилась пандемия, мы спокойно перешли на новый формат работы благодаря тому, что у нас уже все было налажено».

Инструменты совместной работы в Unilever

Сейчас основным средством коммуникации в компании является MS Teams: оно позволяет не только общаться, но и создавать каналы, в которых лежат общие файлы, назначать задачи. Для «белых воротничков» есть корпоративный портал Yammer — по функционалу он похож на . Дополнительные инструменты для проведения опросов: MS Forms, бесплатное приложение Pigeonhole. Для обеспечения большей включенности сотрудников было решено использовать инструменты геймификации и интерактива, такие как Kahoot и Mentimetr. Работа Agile-команд организована с помощью MIRO.

Ставка на интеллектуальный капитал

«Единственное, что у нас есть, — это интеллектуальный капитал», — отметил один из экспертов, уловив общее настроение: 42% опрошенных обозначили обучение и развитие команды как высокий и наивысший приоритет на 2020 год.

Высокая степень приоритетности обучения и развития обусловлены угрозой отставания от динамичного рынка. Эксперты указали на прямую зависимость развития сотрудников от развития отрасли: тренды и технологии меняются очень быстро, соответственно, кадры должны быть гибкими и иметь самый актуальный инструментарий, чтобы вся компания не отстала в конкурентной борьбе.

«Фокус на обучение находится в приоритете у первого лица и бизнеса, он поддерживается всей компанией. Если, например, вы набираете молодую команду и вы не готовы вкладываться в их развитие, не получите ничего. Плюс у нас 25% сотрудников работают больше десяти лет, то есть понятно, что те знания, с которыми они пришли, устаревают. Мы помогаем им приобретать актуальные знания, поддерживать высокий профессиональный уровень

Поэтому все то, что мы делаем в рамках обучения, для нас очень важно».Полина Хабарова, директор по трансформации бизнеса, HRD, КРОК

«Для нас это стратегическая и очень важная задача. Обучением в нашей компании занимаются сотни руководителей в роли внутренних тренеров, включая президента и членов совета директоров».Михаил Архипов, вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК

Помимо нехватки квалифицированных специалистов, в качестве причин такого ажиотажа называют изменение стратегии развития, расширение или смену сферы деятельности, а также запросы самих сотрудников. Чаще всего — руководителей структурных подразделений: именно они в 41% случаев являются инициаторами обучения. А вот финальное решение, как правило, принимает HR или руководитель подразделения Talent & Development. Выбирая программу, компании делают упор на прокачку навыков управления проектами, командной работы, лидерства.

«Я приветствую личную ответственность человека за свое развитие. Если сотрудник сам выступает инициатором своего обучения, это гарантирует 50% успеха. При этом мы, конечно, учитываем и мнение руководителя. По самому высокому директорскому составу ко мне может прийти член правления и сказать: „Спасай его. У него что-то не так“. В этом случае, конечно, и инициатива руководителя приводит к результатам».Валентина Ватрак, директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ПАО «МегаФон»

Устранение цифровой безграмотности

Минцифры совместно
с татарстанским «Университетом Иннополис» был создан консорциум учебных
заведений по подготовке кадров для цифровой экономики. Об этом рассказал заместитель
председателя Правительства России Дмитрий
Чернышенко.

Консорциум
станет площадкой, которая объединит образовательные организации в работе над
актуализацией и стандартизацией образовательных программ с учетом потребностей
современного рынка в условиях цифровой экономики. Будут созданы модули обучения
для преподавателей, методистов и студентов, в разработке которых помогут эксперты
ИТ-индустрии.

Сейчас в составе
консорциума числится 185 организаций высшего и 101 организация среднего
профессионального образования по всей России.

К
консорциуму успели присоединиться не только продвинутые технологические вузы,
среди которых Московский физико-технический институт (МФТИ), Станкин, МЭИ, Санкт-Петербургский
государственный университет телекоммуникаций им. проф. М. А. Бонч-Бруевича, Томский
политехнический университет, Новосибирский государственный технический
университет, Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского, но
также и множество аграрных, гуманитарных, педагогических и прочих непрофильных учебных
заведений. В их числе вузы и организации среднего
профессионального образования Чечни, Дагестана, Бурятии, Тувы и других
субъектов России.

Минцифры формирует кузницу кадров для цифровой экономики

Для того
чтобы стать частью консорциума, образовательная организация должна подать
заявку и список фамилий тех, кто будет проходить повышение квалификации на базе
«Университета Иннополис» — якорного вуза консорциума, который станет
методической базой для учебных заведений. Эксперты университета проанализируют
образовательные программы вузов и ссузов (средних специальных учебных
заведений), после чего предложат механизмы и возможности внедрения цифровых
компетенций.

Шкала трендов

Гибридные форматы

Офлайн не исчезнет, но онлайн-формат будет развиваться, за исключением обучения сотрудников уровня топ-менеджеров.

Микрообучение

Большая часть компаний только начинают тестировать этот формат. Более 85% экспертов признают, что стараются обучать сотрудников c помощью контента, который можно изучить за 15–20 минут.

Мобильное обучение

Увеличивается спрос на обучение, которое можно проходить с помощью гаджета. Многие LMS- и образовательные платформы имеют мобильные версии. Более трети организаций сегодня инвестируют в мобильные форматы.

Количественный анализ эффективности

У компаний появится большое количество данных о том, как сотрудники учатся, что им нравится, какие компетенции необходимо развивать. Работа с данными позволяет создавать индивидуальные траектории развития, которые учитывают и личные интересы сотрудника, и бизнес-цели.

Персонализация и обучение в момент, когда компетенция необходима

Сотрудники часто учатся навыкам, с которыми не связаны их текущие рабочие задачи. Пока технологических решений этого вопроса нет.

VR/AR-симуляторы и тренажеры

100% экспертов из представителей промышленности и ретейла ожидают развитие VR/AR-решений для массовых сотрудников.

ROI и отдача от обучения в деньгах

С развитием форматов e-learning распознать эмоциональную реакцию обучающегося на контент проще. Но data-driven подходы помогают работать с вовлеченностью. В цифровые продукты интегрируют интерактивы, возможность реагировать на образовательный контент, используются иммерсивные технологии.

Четыре модели

Компании, активно занимающиеся обучением сотрудников, можно условно разделить на четыре типа — Начинающие, Искушенные, Новаторы и Экономные.

готовы учиться, но не знают, с чего начать. Из-за этого учатся редко, от случая к случаю — как правило, по инициативе «топов». Среди провайдеров ищут наставника, предпочтение отдают тем, кто готов предложить комплексные решения «под ключ».

учатся постоянно, особенно средний и топ-менеджмент. Цель обучения видят в повышении эффективности и кросс-функционального взаимодействия

Очень требовательны к качеству образовательных программ, особое внимание обращают на методологию. Зато стать инициатором обучения в них может любой сотрудник

идут в ногу со временем, не боятся перемен и знают, что трансформация = коммуникация, поэтому именно коммуникативные и лидерские навыки у них в приоритете при выборе образовательных программ. У Новаторов большие бюджеты на обучение, и они готовы привлекать внешних провайдеров — но только тех, кто предлагает кастомизированные решения и отчитывается об эффективности по «оцифрованным» KPI.

не располагают большими бюджетами, поэтому учатся ситуативно и выбирают программы, направленные на повышение клиентского сервиса и развитие лидерских качеств. Результаты оценивают, проводя аттестацию. Хотели бы справляться своими силами, но в моменты глобальных изменений (смена курса, реструктуризация) привлекают внешних провайдеров.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:

• реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.
• усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.
• применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.

В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как раньше россиян обучали компетенциям для цифровой экономики

В 2019 г. для реализации соответствующей идеи Минэкономразвития и АНО «Цифровая экономика» были выбраны пять регионов: Республика Татарстан, Башкортостан и Якутия, а также Ростовская и Тульская области. Среди их жителей должно было быть распределено 5 тыс. сертификатов.

Оператором проекта также был «Университет 20.35». Он собирал заявки через сайт Цифровойсертификат.рф, с которого сейчас идет перенаправление на сайт цифровыепрофессии.рф.

Александр Губинский, Самараавтожгут: Как мы получали грант на внедрение компьютерного зрения
Поддержка ИТ-отрасли

Сертификат давал возможность бесплатного обучения в онлайн- или смешанном формате по программе в сфере ИКТ и сквозных технологий цифровой экономики. Провайдерами образовательных услуг должны были стать организации высшего, среднего, профессионального и дополнительного образования, а также образовательные онлайн-платформы. Объем одного сертификата составлял 15 тыс. руб. – на это сумму государство компенсировало образовательной организации обучение гражданина.

В 2020 г. проект был расширен на 48 регионов, гражданам было выдано еще 33 тыс. сертификатов. Обладателям сертификатов были доступны 22 образовательных курсов, включая искусственный интеллект, программирование и создание ИТ-продуктов, промышленный дизайн и 3D-моделирование, кибербезопасность и защита данных, цифровой маркетинг, цифровой дизайн и др. До конца 2021 г. должно было быть роздано 160 тыс. сертификатов.

Цифровая модель компетенций

Стремительно развивающаяся цифровая среда требует от специалистов новых навыков и компетенций. Умение работать с программами и сервисами, знания и умения в области науки о данных и искусственного интеллекта становятся основой всех современных профессий. Но для достижения результата необходим системный подход к развитию цифровых компетенций. Если раньше достаточным для грамотного специалиста считалось наличие профессиональных навыков, то теперь на передний план выходит личная эффективность.
Опрос показал, что среди направлений корпоративного обучения однозначным лидером по-прежнему остается развитие hard skills для специалистов разного уровня, в первую очередь — для наиболее значимых для бизнеса опытных сотрудников.
Однако заметен и очевидный сдвиг в сторону расширения портфеля компетенций. Более трети компаний (35%) стремятся совершенствовать не только жесткие, но и гибкие навыки, направленные на эффективную коммуникацию и саморазвитие человека в цифровой среде. Это неудивительно: согласно многочисленным исследованиям, эффективность работы сотрудников на 85% зависит именно от владения soft skills.

Инфраструктура: выйти за пределы LMS

К категории инфраструктуры эксперты отнесли все форматы и инструменты, которые обеспечивают доступ студентов к учебным материалам и знаниям: лекции, семинары, домашние задания в виде эссе и тестов, и платформы, на которых всё это соединяется.

Первым трендом в этой сфере исследование называет переход части разработчиков LMS к облачным и экосистемным подходам, в которых допускается использование открытых образовательных ресурсов. Это расширяет возможности кастомизации и обновления.

В то же время традиционные LMS могут стать скорее препятствием на пути инноваций, чем проводником для них, считают британские эксперты.

LMS университетов, как правило, используются для хранения контента и выставления оценок, но они не предоставляют студентам возможности сотрудничать, обмениваться материалом, общаться с преподавателем, а педагогам не дают инструментов полезной аналитики.

Второй тренд — поиск новых форматов онлайн-коммуникации в учебном процессе. В дистанционный формат почти без проблем переводят лекции. Но возможны ли и практические онлайн-занятия?

Ограничивает эти перспективы недостаток интерактивности в существующих инструментах для дистанционного преподавания.

Многие университетские преподаватели умеют проводить по-настоящему вовлекающие занятия лицом к лицу, но обычные сервисы видеосвязи не позволяют воспроизвести то же самое.

И ещё один тренд — новые технологии в оценивании. Цифровые инструменты уже позволяют выставлять оценки по результатам тестов с выбором ответа, а исследования в области анализа естественного языка постепенно подходят к точке, когда станет возможна и автоматизированная оценка эссе. Опыт пандемии привёл к тому, что и к экзаменам с высокими ставками в онлайн-формате вузы стали относиться спокойнее.

Но сложность в том, что технологии делают возможными и многие новые виды академического мошенничества.

В интернете растут «фабрики эссе», на каждый сервис для обнаружения плагиата есть свои обходные манёвры, а технологии прокторинга ограничивают приватность и вызывают беспокойство о безопасности.

Пять направлений и семь проектов

Фото: пресс-служба Минпросвещения России

Документ охватывает период до 2030 года и предполагает работы сразу по пяти направлениям (трекам) цифровой трансформации. Каждое направление — глубоко проблемное для российских университетов и научных организаций:

• Архитектура цифровой трансформации. Проблема в том, что существующие информационные системы создавались в разное время и слабо связаны между собой. Министерству требуется выработать единый подход к цифровой трансформации образования и науки, чтобы на его основе вузы реализовали собственные стратегии трансформации. Отслеживать этот процесс министерство предполагает с помощью специально созданной BI-системы.
• Развитие цифровых сервисов. Их рынок в России растёт, но вузы часто внедряют технологии формально, для галочки, а кроме того, сохраняется проблема неравного доступа к «цифре». Министерство предполагает создать ряд сервисов для всех сторон деятельности образовательных и научных организаций: администрирования, образования, науки и инноваций, управления кампусом и инфраструктурой.
• Управление данными. Сбор, качество и безопасность данных в системе науки и высшего образования сейчас не в лучшем состоянии. На встрече с ответственными за цифровую трансформацию вузов Александр Нарукавников заявил, что пора уходить от системы сбора информации через бесконечные Excel-формы, которые министерство рассылает вузам. Должна появиться система, которая будет принимать данные постоянно и автоматически и формировать на их основе предиктивную аналитику.
• Модернизация инфраструктуры. Здесь министерство ставит цель заменить всё морально устаревшее оборудование и добиться, чтобы инфраструктура вузов и научных центров своевременно менялась в соответствии с современными техническими требованиями.
• Управление кадровым потенциалом. В результате реализации стратегии 100% преподавателей и административных сотрудников в вузах должны обладать цифровыми компетенциями. Сейчас этот показатель оценивается довольно низко: например, только 23% преподавателей используют шифрование данных, пароли и другие средства защиты информации в цифровой среде.

Стратегия включает семь проектов, каждый из которых должен обеспечить продвижение к «цифровой зрелости» по одному или сразу по нескольким из пяти названных выше направлений. Прототипы или базовые версии сервисов по каждому из проектов должны заработать уже к 2024 году или раньше.

Фото: Rido / Shutterstock

Какие способы проведения занятий стали популярными

Эксперты сделали вывод, что режим обучения зависит от конкретной задачи, но сошлись на том, что в любом случае необходимы высокотехнологичные и вовлекающие форматы.

Вот несколько из текущих общих трендов:

Совмещение синхронного и асинхронного режимов дистанционного взаимодействия. Во втором удобнее давать информацию, а в первом — отрабатывать полученные навыки. Сотрудники предпочитают изучать теорию самостоятельно в асинхронном режиме по записям лекций, потому что это экономит время. А вот для практики лучше подходит формат живого общения.

Постепенный отказ от интенсивных тренингов продолжительностью один-два дня. Сейчас контент предпочитают дробить на короткие модули по несколько часов. Это лучше вписывается в рабочий режим сотрудников. При этом микронавыки отрабатываются по очереди, а не по несколько за раз.

Максимально практичный подход к созданию контента. Образовательные материалы должны быть действительно полезны для сотрудников, иначе учащиеся теряют интерес

Это важно для завершённости процесса.

Сотрудники учатся сразу на реальных бизнес-задачах. Если раньше переход к этому был завершающей частью образовательной программы (кто-то окончил курс — а потом отправился применять полученные знания на практике), то сейчас компании стали интегрировать занятия в процесс работы над текущими проектами.

Говоря проще, курсы становятся короче и концентрированнее по содержанию, и это лучше удерживает аудиторию.

Сколько компании тратят на обучение

Только в 20% компаний бюджет на обучение в 2019 году снизился (в среднем на 33%) или его нет вообще; в остальных он остался на прежнем уровне или вырос (в среднем на 40%). Обучение одного начинающего специалиста обходится в среднем в 26 000 рублей в год, обучение «топа» — в десять раз дороже.

Бюджеты на корпоративное обучение компании раскрывают неохотно — не только по причине NDA, но и в связи с «ситуативностью» вложений, которые сложно посчитать. Если говорить о динамике планируемых вложений, большая доля компаний отметила рост расходов на обучение, причем этот рост опережает темпы снижения бюджетов у тех, кто их сокращает

Это говорит о том, что спрос сложился, у заказчиков есть четкое понимание важности развития команды для достижения бизнес-показателей

Элемент «Цифровой экономики»

В состав Национальной программы «Цифровая экономика России» входят
семь федеральных проектов, среди которых «Кадры для цифровой экономики», на
базе которого, как отмечалось выше, и будет осуществляться описываемое обучение
преподавателей и методистов.

Общая цель этого федпроекта — обеспечить подготовку
высококвалифицированных кадров для цифровой экономики. Для россиян
предусмотрены программы дополнительного образования для получения новых
востребованных на рынке труда цифровых компетенций. Образовательные
организации, реализующие программы начального, основного общего, среднего
общего и профессионального образования будут обеспечены соответствующими
онлайн-сервисами.

Государственные структуры также пройдут путь цифровой
трансформации, чтобы оказывать населению услуги в формате онлайн.

Основные три вуза, которые реализуют федпроект «Кадры для цифровой
экономики» — это Российская академия народного хозяйства и государственной
службы при Президенте России РАНХиГС, университет НТИ «20.35» и «Университет
Иннополис».